依法用工是维护劳动者合法权益、促进企业健康发展和构建和谐劳动关系的基础与保障，法律明确规定了用人单位与劳动者依法解除劳动关系的具体情形。而现实生活中，劳动者与用人单位领导因为工作安排问题产生矛盾的情形并不少见，言语冲突中领导可能会情绪上头说气话，一句“别干了”虽逞一时口舌之快，却可能会引发一系列纠纷。

经理气言“别干了”员工交接工作后未再上班

李某、王某原系被告公司员工。张某系被告公司法定代表人之妻，在公司任经理一职，工作职责包括招聘管理工作。2022年5月30日，张某让李某、王某使用本人身份证办理银行开户业务，李某、王某拒绝，双方产生矛盾。张某口头通知二人“别干了”并让与其他员工进行工作交接。交接完成后，李某、王某再未到被告公司处工作。

后李某、王某申请劳动仲裁，要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休带薪年休假工资，但仲裁委裁决驳回二人请求。为维护自身合法权益，李某、王某分别诉至法院。

被告公司辩称，使用本人身份证在银行开户对李某、王某没有影响，是其分内的工作。经理张某也私下与二人聊过开户的事，但真正需要配合时二人却拒绝。此外，张某是在家中有变故且业务繁忙的情况下一时“上头”才说出让二人离开的气话，并不是张某本意。之后张某在微信多次邀请二人回来上班，是二人坚持不回来工作，因此公司并非违法解除劳动合同。

法院认定公司系违法解除劳动合同 判决其支付违法解除劳动合同赔偿金

法院认为，张某作为被告公司经理，当众以李某、王某拒绝配合工作为由口头通知二人走人并交接工作，可视为被告公司明确提出辞退意向。结合李某、王某完成工作交接自此再未回到被告公司工作的事实，以及双方后续仅协商兼职事宜的聊天记录内容，足以认定双方已于2022年5月30日解除劳动合同。

被告公司虽在2022年7月提出想请李某、王某回去，但在2022年5月发出的解除通知已不能撤销，后续协商的事实不影响在先解除行为的效力。被告公司并未举证证明员工拒绝使用身份证办理银行开户系严重违反劳动合同及规章制度的行为，其解除劳动合同行为构成违法解除，应承担违法解除劳动合同的法律后果。

综合考量本案事实，法院最终在法定标准内支持了李某、王某主张违法解除劳动合同赔偿金、未休带薪年假工资的诉讼请求。判决作出后，被告公司就两案提起上诉，二审均予以维持。

法官说法

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

我国劳动法、劳动合同法均赋予用人单位自主用工权，用人单位对劳动者享有管理的权利，劳动者应当遵守用人单位依法制定的劳动规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，被告公司与李某、王某分别签订了《协议》，约定双方对于使用员工个人证件办理公司业务事宜采取的是友好协商、不得强行使用的初衷。被告公司虽称李某、王某曾经表示同意使用本人身份证办理公司开户业务，但并未对此举证，故不享有单方解除权。张某作为主管人事调动的经理，口头告知李某、王某“别干了”并进行工作交接，系代表公司解除劳动关系的职务行为，且解除权作为形成权，在解除通知到达劳动者时即发生法律效力。综上，被告公司解除与李某、王某劳动合同的行为构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

专家点评

北京联合大学城乡治理研究院研究员、北京市法学会金融与财税法学会理事 李玉红

劳动关系是生产关系的重要组成部分，构建和谐的劳动关系需要用人单位和劳动者协力配合。本案为用人单位敲响警钟：面对当今快速发展变化的外部环境，领导者不仅要注重员工激励确保员工保持高参与度，更要管理好自己的情绪提高员工归属感和积极性，否则不仅会因此承受经济上的损失、影响企业的经营管理和发展，更会损害劳动者的合法权益。

此外需要提醒劳动者注意，补偿金和赔偿金虽只有一字之差，适用情形、数额标准却大不相同。本案中，法院准确认定了用人单位解除劳动合同行为的法律性质，并在此基础上支持了劳动者主张的违法解除劳动合同赔偿金，对用人单位随意解除劳动合同的不当行为给予负面评价，有效保障了劳动者的合法权益。